Nello splendido libro intervista "Il Cinema secondo Hitchcock" in cui François Truffaut si confronta con il grande regista inglese sui temi del suo cinema, emerge ad un certo punto il concetto di MacGuffin, inventato dallo stesso Hitchcock. Il MacGuffin è il motore iniziale dell'intrigo, attorno al quale si crea enfasi e si svolge l'azione, ma che non possiede un vero significato per lo spettatore, tanto che spesso costui, a conclusione del film, se ne ricorda a malapena. I 40.000 dollari di Psyco sottratti da Janet Leigh, le provette con l’uranio di Notorius o per arrivare più vicino a noi, la valigetta di Pulp Fiction che rapisce gli sguardi di Roth, Travolta, Jackson e Willis e che non sappiamo cosa contenga. Nelle storie di gestione e sviluppo delle risorse umane spesso il performance management diventa, nel film dello sviluppo della persona, il MacGuffin di turno, un elemento che scatena la narrazione ma che finisce per perdere di senso, una valigetta vuota agli occhi dello spettatore.
Avviene quando la prestazione è fatta coincidere con la valutazione formale, relegata all’accezione deteriore di giudizio finale- in una logica manichea cui noi siamo sempre molto affezionati- col rischio di venire percepita come momento della “resa dei conti”, inutilmente burocratico, che cristallizza tutta la storia della persona in un semplice punteggio da pagella scolastica e che non restituisce alcuna sfumatura.
La valutazione invece è –come è nella realtà delle cose- dentro l'intero film della prestazione, perché è, al tempo stesso, descrizione, confronto, verifica, osservazione, scambio, allineamento, diagnosi.
La valutazione è tutto questo perché la prestazione avviene in tutti e tre i momenti di un processo sequenziale e circolare : nel Performance Planning (dove si pianificano gli obiettivi e i risultati attesi) , nel Performance Coaching (dove si verificano i risultati, supportando le competenze e la motivazione che servono a conseguirli), nella Performance Review (dove gli stessi risultati vengono sintetizzati e nutrono la nuova fase di Planning). Guardare con questi occhi toglie alla valutazione il suo significato riduttivo e fuorviante, riempendola finalmente di senso.
E’ un cambio di paradigma per le organizzazioni che presuppone l’investire nello sviluppo di una relazione ancora più matura tra responsabile e collaboratore, basata sulla capacità di valorizzare il feedback come momento di crescita reciproca e di applicare il significato etimologico della valutazione, cioè come “osservazione e confronto finalizzati a cogliere gli elementi di valore della persona”.
Solo così il performance management passerà dall’essere “una semplice valigetta, portata inconsapevolmente da un gruppo di gangster, all’anello che guida sistematicamente le decisioni della popolazione della Terra di Mezzo”.