La mia visione del coaching parte da tre presupposti: ogni coachee è una persona unica e ciò richiede attenzione a coglierne aspettative, bisogni, presupposti, mantenendo alta la qualità della relazione, dell’attenzione verso il coachee. Il secondo è che questa professione necessita di una continua riflessione sulla propria autoefficacia. Il terzo è che il coach ha, tra le altre, la responsabilità di aiutare il coachee ad acquisire la visione sistemica perché nel sistema azienda il coachee si muove, negoziando continuamente i propri bisogni e obiettivi.
Sono Registered Corporated Coach™ della WABC© (Worldwide Association of Business Coaches), la più importante organizzazione per il Business e Corporate Coaching e Senior Practitioner EMCC (European Mentoring Coaching Council) l’associazione europea di riferimento per il Coaching e il Mentoring.
Ho scelto di sposare anche la filosofia del Business Coaching WABC perché, a differenza del coaching generalmente inteso, coinvolge sistematicamente il capo del coachee nel percorso di coaching. Ciò garantisce l’integrazione degli obiettivi del coachee con quelli dell’organizzazione, la costruzione di una “nuova” relazione di fiducia tra capo e collaboratore, il consolidamento dei risultati nel lungo termine.
La mia pratica si è evoluta negli anni, gestendo via via casi diversi per complessità, contesto culturale e di business, dimensione aziendale, tipologia di problematiche e di bisogno. Oltre 50 percorsi individuali di coaching per complessive 500 ore che hanno riguardato coachee di diversi livelli (da Amministratori Delegati a Specialist) e problematiche diversificate: dallo sviluppo della Leadership alla risoluzione di conflitti interaziendali, all’incremento di alcuni risultati di business, alla professionalizzazione delle capacità di comunicare e negoziare.
Mi sono accorto che il
punto di partenza di ogni percorso di sviluppo è quello da cui
professionalmente ho cominciato il mio viaggio: sono i progetti di
diagnosi, di valutazione, quelli tecnicamente definiti di management
audit & assessment.
Sono quelli che aiutano a comprendere, secondo un processo strutturato,
i punti di forza e le aree di miglioramento delle persone, rispetto ai
ruoli ricoperti e a quelli che potrebbero ricoprire in prospettiva,
tenendo conto dello sviluppo dell’organizzazione e delle dinamiche dei suoi processi di cambiamento.
Ho strutturato negli anni questo processo, attraverso un approccio e
delle metodologie specifiche di assessment collettivo e individuale
effettuate su più di mille persone, nutrendoli con questi presupposti:
Ancorare l’approccio al modello di competenze e valoriale dell’azienda che deve rappresentare il riferimento valutativo e che aiuto – se necessario- a rivedere e ad articolare ulteriormente
Coinvolgere nel processo, sia la Direzione Risorse Umane che i Leader delle risorse valutate, perché il tema della valutazione dello sviluppo sia «a responsabilità diffusa» e per fare riferimento a più «punti di vista valutativi»
Fornire già all’interno della fase di assessment, un feedback diretto ai destinatari, in modo tale da svilupparne la consapevolezza sui loro punti di forza e aree di miglioramento, «seme» dello sviluppo personale.
Utilizzare diverse metodologie integrate: dall’intervista diretta al capo, a quella al valutato, alla somministrazione di questionari di autodiagnosi comportamentale con feedback in “tempo reale”.
Per «mettere a terra» i concetti e abituare le persone a valorizzare i propri punti di forza al lavoro, mi sono accorto negli anni che la formazione d’aula – che rimane e rimarrà sempre un momento chiave dell’apprendimento- deve però virare verso il Training Team Coaching, cioè verso una logica che si fonda su alcuni requisiti distintivi:
Forte attenzione alla fase di progettazione, in cui vengono sviscerati con i partecipanti, i loro responsabili e la Direzione, i fabbisogni di rafforzamento e di sviluppo delle capacità, necessari per indirizzare i contenuti di partenza. Coinvolgere i destinatari da subito rappresenta un formidabile acceleratore della motivazione all’apprendimento e quindi a intraprendere il percorso di crescita.
Approccio centrato sulla persona, cioè sul coinvolgerla in aula nell’esprimere le proprie esperienze, i propri autocasi, perché comprenda subito che il percorso è al servizio della sua crescita nella sua realtà lavorativa.
Strutturazione in aula di un Piano di Azione/Sviluppo Individuale attraverso la definizione di obiettivi operativi che consentano di allenare le capacità nella realtà lavorativa e di monitorarne la crescita, secondo la logica del Self Coaching.
Alta interattività tra i partecipanti, finalizzata a condividere le esperienze e gli approcci rispetto a problematiche comuni e a favorire l’integrazione e il confronto sulle soluzioni.
Contenuti «aperti», basati cioè su un mix di modelli concettuali ed esperienziali collegati alla tematica da sviluppare (es. leadership, comunicazione efficace, problem solving, ....) ma che vengono continuamente ricondotti alle esperienze reali dei partecipanti, secondo la logica del team coaching e che sollecitano il formatore a “prendere spunto dai casi personali, per “improvvisare” dentro una traccia.
Continuo collegamento con i responsabili e la Direzione tramite periodici follow-up e reporting finale del percorso per eventualmente ritararlo e/o per strutturare interventi successivi sempre più mirati.